עבודה סמינריונית האוניברסיטה הפתוחה

באוניברסיטה הפתוחה יש חובה על הגשת עבודות סמינריוניות בתארים של מדעי החברה והרוח. כל סטודנט צריך להגיש במסגרת התואר לפחות עבודה סמינריונית אחת. לעבודה סמינריונית יש מאפיינים רבים. אחד הדברים שחייב להיות בכל עבודה סמינריונית הוא סקירת הספרות. סקירת ספרות מהווה את החלק התיאורטי של העבודה. היא יכולה להיות חלק מקדים לעבודת מחקר שתבוצע בסמינריון והיא יכולה להיות גם העבודה בעצמה.
סקירת ספרות למעשה מהווה אינטגרציה של מאמרים שונים אל תוך טקסט אקדמי שוטף תוך אזכור המאמרים בהתאם לכללי הציטוט הנהוגים. בדרך כלל אלו הם כללי ציטוט של APA או MLA, אך יש גם פחות נפוצים כמו CHICAGO או HARVARD וכדומה.

להלן דוגמא לסקירת ספרות מתוך עבודה סמינריונית של האוניברסיטה הפתוחה.
הסקירה דנה בנושא של השפעת רמת אופטימיות ושביעות רצון מקידום בעבודה על שחיקה בעבודה.

מאפיין אישיות נוסף אשר נמצא קשור להתמודדות מוצלחת עם שחיקה בעבודה הוא רמת האופטימיות. אופטימיות מוגדרת כתכונה אישיותיות מתארת את הנטייה של האדם לצפות כי עתידו יהיה פורה ומבטיח וכי לפעולותיו יהיו תוצאות חיוביות (לדוגמא, Bryant & Cvengros, 2004). ממצאים רבים הראו כי הציפיות של אנשים משפיעות באופן חיובי על דרכי התמודדות עם קשיים. אנשים אשר נמצאו כגבוהים ברמת האופטימיות, הראו הסתגלות רבה יותר לאירועים בעלי משמעות בחיים (Taylor & Aspinwall, 1992). לדוגמא, במחקר של אספינוואל וטיילור, נמצא כי תלמידי קולג' בעלי רמות גבוהות של אופטימיזם משתמשים בדרכי התמודדות יעילות ואקטיביות יותר כגון פניה לסביבה על מנת לקבל עזרה. באופן דומה, אנשים בעלי רמת אופטימיות גבוהה מפרשים אירועים באופן חיובי יותר ונוטים יותר לקבל את המציאות כפי שהיא במידה והאירוע השלילי אינו ניתן לשליטה ומאמצים דרכי התמודדות ממוקדות מטרה כאשר האירוע השלילי ניתן לשליטה. באופן דומה, אופטימיות מסבירה את הנטייה של אנשים להתמיד במטרתם, גם כשזאת הופכת להיות קשה (Scheier & Carver, 1992‏). בנוסף, ממצאים מראים כי מעבר למאפיינים כגון לחץ, רמה גבוהה של אופטימיות קשורה להסתגלות פסיכולוגית ואף בריאות טובה יותר (Scheier & Craver, 1985).
תכונת האופטימיות נמצאה גם כשקורה למוטיבציה. באופן ספציפי, מידת האופטימיות מנבאת את מידת המאמץ אותו אנשים מוכנים להשקיע כאשר המטרה הופכת להיות קשה (Carver & Scheier, 2014).
כפי שתואר לעיל, תחושה של שחיקה בעבודה מוגדרת לרוב על ידי תשישות, ציניות והיעדר יעילות מקצועית. בהתבסס על ממצאים אשר מראים כי אופטימיות קשורה להתמודדות יעילה יותר עם בעיות, התמדה ובריאות נפשית ופסיכולוגית גבוהה יותר, ניתן לשער כי אנשים בעלי רמות גבוהות יותר של אופטימיות יפגינו יכולת מוגברת להתמודד עם לחצי עבודה וכתוצאה מכך, יפגינו רמה נמוכה יותר של תשישות.
משתנה נוסף אשר עשוי להשפיע על השחיקה הוא שביעות הרצון מקידום בעבודה. ההגדרה הנפוצה ביותר של שביעות רצון בהקשר של עבודה מתייחסת לתחושה של רגשות חיוביים הנובעים מההשוואה בין התוצאות של העבודה בפועל לבין אלו הרצויות (Weiss, 2000). רמת שביעות העבודה עשויה לנבוע ממאפיינים פנימיים כגון העבודה עצמה ואפשרות לצמיחה אישית וכמו כן, מאפיינים חיצוניים כגון שביעות רצון מהשכר, קידום, ויחס עם המנהלים והעמיתים (Schwepker, 2001). למעשה, שביעות רצון מקידום נמצאה כמנבאת שביעות רצון מעבודה הן בקרב עובדים והן בקרב מנהלים (Quarles, 1994). כלומר, לקידום יש משמעות חשובה בניבוי רמת שביעות הרצון של העובד. על מנת להבין את הגורמים אשר מובילים לשחיקה בעבודה, ישנה חשיבות מיוחדת לבחון את שביעות הרצון ממספר סיבות. ראשית, ההשפעה של רמת שביעות רצון בעבודה נמצאה בקשר עם משתנים כגון עזיבת העבודה לטובת עבודה בחברה אחרת, רמת פרודוקטיביות ואיכות השירות (Seccombe & Smith, 1996). שנית, אם לוקחים בחשבון את הקשר בין תשישות רגשית לשחיקה, הממצאים של המחקר אשר בחן אונקולוגים בקנדה ומצא כי לרמת שביעות רצון בעבודה ישנו קשר חזק עם רמת העייפות הרגשית (Elit, Trim, Mand-Bains, Sussman & Grunfeld, 2004) מחזק את הניבוי כי רמת שביעות גבוהה יותר בעבודה תמצא קשורה לרמת נמוכה של שחיקה. מלבד עייפות רגשית, רמת שביעות רצון בעבודה נמצאה קשורה למשתנים פסיכולוגיים שליליים נוספים. לדוגמא, בקרב מורים, נמצא כי ישנו קשר שלילי בין רמת שביעות הרצון בעבודה לבין לחץ בעבודה (Benmansour, 1998).

ביבליוגרפיה

Aspinwall, L. G., & Taylor, S. E. (1992). Modeling cognitive adaptation: a longitudinal investigation of the impact of individual differences and coping on college adjustment and performance. Journal of Personality and Social psychology, 63(6), 989- 1003.‏
Bakker, A. B., Demerouti, E., Verbeke, W. (2004). Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43, 83-104.
Benmansour, N. (1998). Job Satisfaction, Stress and Coping Strategies among Moroccan High School Teachers. Mediterranean Journal of Educational Studies, 3(1), 13-33.‏
Bryant, F. B., & Cvengros, J. A. (2004). Distinguishing hope and optimism: Two sides of a coin, or two separate coins?. Journal of Social and Clinical Psychology, 23(2), 273-302.‏
Carver, C. S., & Scheier, M. F. (2014). Dispositional optimism. Trends in Cognitive Sciences, 18(6), 293-299.
Elit, L., Trim, K., Mand-Bains, I. H., Sussman, J., & Grunfeld, E. (2004). Job satisfaction, stress, and burnout among Canadian gynecologic oncologists. Gynecologic oncology, 94(1), 134-139.‏‏
Halbesleben, J. R. B. & Buckley, M. R. (2004). Burnout in organizational life. Journal of Management, 30, 859-879.
Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of applied Psychology, 86(1), 80-92.
Korunka, C., Tement, S., Zdrehus, C., & Borza, A. (2010). Burnout: Definition, recognition and prevention approaches. Boit.‏
Quarles, R. (1994). An examination of promotion opportunities and evaluation criteria as mechanisms for affecting internal auditor commitment, job satisfaction and turnover intentions. Journal of Managerial Issues, 176-194.‏.
Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health psychology, 4(3), 219.‏ 247
Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1992). Effects of optimism on psychological and physical well-being: Theoretical overview and empirical update. Cognitive Therapy and Research, 16(2), 201-228.
Schwepker, C. H. (2001). Ethical climate's relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of business research, 54(1), 39-52.‏
Seccombe, I., & Smith G (1996), In the Balance: Registered Nurse Supply and Demand, The Institute for Employment Studies, Brighton.
Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human resource management review, 12(2), 173-194.‏

לפרטים נוספים צור קשר ונשוב אליך בהקדם

דילוג לתוכן