עבודות מחקר בפסיכולוגיה הן מאוד נפוצות ובדרך כלל מדובר במחקר אמפירי / כמותי / כמותני. בכל מחקר כזה יש משמעות אדירה לפרק הדיון אשר עושה אינטגרציה של פרק סקירת הספרות עם פרק הממצאים. שם ננסה להראות האם אוששו השערות המחקר או לא ומדוע עד כמה שניתן.
דוגמא לפרק דיון בעבודה בפסיכולוגיה על הנושא של השפעת העבודה על תפיסת ערך עצמי וערך עצמי.
אחד הממצאים אשר עלו מניתוח התוצאות הוא כי ישנו קשר בין הגיל לבין רמת השחיקה בעבודה. ספציפית, ככל שהגיל של העובדים נמוך יותר, כך רמת השחיקה גבוהה יותר. ממצאים אלו תואמים את המגמה העולה ממחקרים קודמים. לדוגמא, מחקר אשר בחן מתח ושחיקה בקרב מורים ומורות ביוון, מצא קשר שלילי בין גיל לבין שחיקה כאשר מורים צעירים נטו יותר לחוות תשישות רגשית וניתוק בעוד שמורים מבוגרים יותר חוו יותר מתח נפשי ( Antoniou, Polychroni, & Vlachakis, 2006.). באופן דומה, מחקר אשר בדק שחיקה בקרב אחיות בבית חולים מצא כי אחיות בגיל צעיר נטו לחוות יותר התרגשות שלילית ונטו פחות לאמץ אסטרטגיות אשר יכולות לעזור להן להתמודד עם תחושות אלו, יחסית לאחיות מבוגרות יותר (Erickson & Grove, 2007).
ישנה חשיבות גבוהה לבחינה אמפירית של שחיקה בעבודה. שחיקה עשויה להיות מלווה בתסמינים שליליים רבים אשרים גורמים למצוקה כגון: תחושה מתמשכת של עייפות ותשישות, מאמץ מנטלי וחולשה. כמו כן, סימפטומים פיזיולוגיים כגון סחרחורות, כאב שרירים, מתח, הפרעות בשינה ופסיכולוגיים כגון רגזנות Korunka, Tement, Zdrehus& Borza, 2010)). ההבנה של המשתנים אשר נמצאים בקשר עם שחיקה עשויה להוביל להבנה טובה יותר של התופעה וכתוצאה מכך, לגיבוש דרכי התמודדות יעילות. בנוסף לעובדה כי שחיקה גורמת לתופעות שליליות אצל האדם אשר מרגיש את השחיקה, שחיקה מהווה בעיה גם למנהלים בארגונים. מחקרים רבים מוצאים השפעה שלילית של שחיקה ברמת הארגון. לדוגמא, שחיקה בעבודה נמצאה קשורה לביצוע בעבודה, כאשר העובדים אשר מרגישים שחיקה מראים ביצוע ירוד יותר ופחות יעיל (Halbesleben & Buckley, 2004). כמו כן, אנשים אשר מרגישים שחיקה נוטים פחות לעזור לעמיתים ופחות מודאגים מגורל הארגון עצמו (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). כפי שניתן לראות, שחיקה בעבודה מהווה בעיה לא רק לאדם עצמו, אשר מוצא את עצמו סובל במקום בו מבלה זמן ניכר מהיום, אלא גם לארגון – דבר אשר מדגיש את החשיבות לחקור את הסיבות לשחיקה ודרכים אפשריות להימנע ממנה.
יחד עם התוצאות אשר תומכות בהשערות המחקר, למחקר הנוכחי קיימות מספר מגבלות. במחקר הנוכחי בחנו מספר מאפייני אישיות וסוג אחד של שביעות רצון ומצאנו קשר בינם לבין רמת השחיקה בעבודה. מחקר עתידי עשוי להתמקד במאפייני אישיות נוספים והקשר שלהם לרמת השחיקה בעבודה. כמו כן, בחנו היבט אחד בלבד של שביעות רצון בעבודה: שביעות רצון מקידום. מכיוון ששביעות רצון בעבודה כוללת בתוכה מאפיינים פנימיים וחיצוניים (ראה מבוא), מחקר עתידי עשוי להרוויח מהתבוננות מזוקקת יותר בקשר בין שביעות רצון לבין שחיקה בעבודה. לדוגמא, מחקר עתידי עשוי להתמקד בקשר שבין יחסים אישיים בעבודה, יחסים עם הנהלה ותחושה של מימוש עצמי לבין שחיקה בעבודה.
בנוסף, המחקר הנוכחי לא התייחס לרמת השחיקה כתלות בסוג העבודה. רמת השחיקה בעבודה נבחנה באופן בלתי תלוי לסוג העבודה בה עוסקים המשתתפים. יתכן והקשר שנמצא במחקר הנוכחי שונה עבור עיסוקים שונים. לדוגמא, יתכן ובעבודות הדורשות התנהגות החוזרת על עצמה, אנשים בעלי תכונה אישיותית של נוירוטיות יחוו פחות שחיקה מכיוון שהיא תיתן להם ביטחון. כמו כן, אופטימיות עשויה להיות שלילית במסגרת עבודות מסוימות. לדוגמא, נמצא כי אופטימיות היא לא תמיד תכונת אישיות חיוביות (Scheier & Carver, 1992). אופטימיות עשויה להיות מופרזת, כך שלאדם יש מבנה ציפיות לא מציאותי לגבי תוצאות אפשריות של התנהגותו. או לחילופין, אופטימיות עשויה לגרום לאדם לשאוף ולהתמיד במטרות לא פרודוקטיביות עקב אמונה כי לבסוף הדבר יצליח. במידה ומדובר בסוג עבודה בה האסטרטגיה היא לשחרר מטרות מסוימות בהן סיכויי ההצלחה הם מזעריים, תכונה זאת עשויה לא לתרום ואף לגרום לשחיקה גדולה יותר.
לבסוף, הקשר שנמצא במחקר הנוכחי בין גיל העובד לבין רמת השחיקה מציע כי לגיל יש השפעה על התחושות שעולות במהלך העבודה וההסתגלות. מכיוון שקשר זה עולה ממחקרים אשר בחנו שחיקה בקרב אוכלוסיות שונות, מחקר אשר מתמקד בקשר זה עשוי לחשוף את הסיבות בעקבותיהן יש נטייה לעובדים צעירים להרגיש שחיקה רבה יותר, דבר אשר עשוי להוביל למנגנונים מערכתיים אשר יכולים להתייחס באופן ספציפי לקשיים האינדיבידואלים של העובדים.
לסיכום, ממצאים של מחקר זה מתיישבים עם ממצאים קודמים אשר מצאו קשר בין תכונות אישיות לבין תכונות אשר מאפיינות שחיקה וכמו כן, מחקרים אשר מראים כי תנאים סביבתיים כגון קידום ושכר משפיעים על רמת השחיקה. מחקר זה אף משחזר את הקשר אשר נמצא בעבר בין גיל לבין רמת השחיקה, דבר אשר מדגיש את החשיבות לחקור את הגורמים אשר משפיעים על רמת שחיקה גבוהה בקרב עובדים צעירים. החשיבות של המחקר באה לידי ביטוי בקושי הרב אשר נובע משחיקה בעבודה לעובד עצמו, ולארגון אשר נאלץ להתמודד עם עובדים פחות יעילים. הבנה של הגורמים אשר משפיעים על שחיקה עשויה לעזור לפתח אסטרטגיות להתמודדות מצד העובדים והמעבידים כאחד.
רשימת מקורות
Antoniou, A. S., Polychroni, F., & Vlachakis, A. N. (2006). Gender and age differences
in occupational stress and professional burnout between primary and high-school teachers in Greece. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 682-690.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1980). Influence of extraversion and neuroticism on
subjective well-being: happy and unhappy people. Journal of Personality and Social Psychology, 38(4), 668-678.
Erickson, R., & Grove, W. (2007). Why emotions matter: age, agitation, and
burnout among registered nurses. Online Journal of Issues in Nursing, 13(1), 1-13.
Piedmont, R. L. (1993). A longitudinal analysis of burnout in the health care setting:
The role of personal dispositions. Journal of Personality Assessment, 61(3), 457-473.