סמינריון שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה

אחד הסמנריונים המשפטיים באוניברסיטה הפתוחה הוא סמינריון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה. זה מתחיל מקורס מתקדם שבו חובה לעשות פרה סמינריון (או פרו"ס כמו שאוהבים להגיד) ובהמשך מי שעבר בציונים טובים יכול לגשת לסמינר. כדאי ומומלץ להמשיך את עבודת הפרה-סמינר ולעשות אותה סמינריון מלא בשוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה. הנושאים האפשריים הם רבים ומגוונים. אפשר לדון ב: הפליה בשכר בין גברים ונשים, חוק איסור הטרדה מינית, חוק חובת גיל פרישה, ביטוח לאומי, חוק חינוך חובה ועוד.

להלן דוגמא לסמינריון שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה בנושא חובת גיל פרישה בעולם.

הסטטוס המשפטי של חובת פרישה בקנדה נקבע, בראש ובראשונה, בהתאם לחקיקה האזורית והפדרלית בנוגע לזכויות אדם והפרשנות של חקיקה זו ע"י בתי המשפט וועדות לזכויות אדם. השאלה הבסיסית היא האם הפרקטיקה היא צורה לא מוצדקת של אפליה, ותחומי שיפוט שונים בקנדה מציגים תשובה שונה לשאלה זו. בשתי פרובינציות, קוויבק ומניטובה, חובת פרישה נאסרה לחלוטין, פרט למספר מקרים. במקרה של קוויבק האיסור נכנס לתוקף בשנת 1983 כתוצאה משינוי חקיקתי. במניטובה האיסור נכנס לתוקף בשנת 1982, בעקבות החלטה של הממשלה שלא לשנות את חוק זכויות האדם לאור החלטות שנתקבלו ע"י הועדה לזכויות אדם של מניטובה, אשר בדקה את נושא החוקיות המשפטית של חובת פרישה. ביתר הפרובינציות חובת פרישה נחשבת פרקטיקה תקפה במרבית הנסיבות, אם כי הסטטוס המשפטי שונה במעט בתחומי שיפוט שונים (Shannon & Grierson, 2004).

בשנים אלו שלילת הלגיטימציה של הפרישה הכפויה קיבלה חיזוק בארה"ב, בשנת 1986 הוסדר בתיקון לחוק האוסר על אפליה מטעם גיל, ובאירופה באותן שנים נשמעו קולות הקוראים להגנה על העובדים בגיל מתקדם מפני הוצאתם אל מחוץ למעגל העבודה (בן-ישראל, 1998).

בפרובינציה הקנדית אונטריו בוטלה פרישת החובה בגיל נקוב (על ידי הסרת הגבול העליון של 65 למונח "גיל". אולם נותרו בחוק חריגים רבים המתירים אפליה כנגד עובדים ותיקים. כך למשל אפליה במתן הטבות לעובדים מעל גיל 65 מותרת , ובכלל זה הטבות למוגבלים, ביטוח חיים, ביטוח רפואי ושיניים. בנוסף, עובדים עד גיל 63 שנפגעו במקום עבודה יהיו זכאים לאבדן השתכרות עד גיל 65, בעוד עובדים שנפגעו לאחר גיל 63 יהיו זכאים לאבדן השתכרות למשך שנתיים בלבד. כמו כן חובת המעסיק להעסיק מחדש עובדת שנפגעה מתפוגגת כאשר העובדת מגיעה לגיל 65. על אף שהרטוריקה שבה נקטה ממשלת אונטריו הייתה כי יש לאפשר לעובדים לבחור מתי וכיצד לפרוש מעבודתם, ייתכן שהחקיקה נבעה בעיקר משיקולים תועלתניים (אלון-שנקר, 2009).

בארה"ב החוק האוסר על אפליה על רקע גיל (ADEA) של שנת 1967, והתיקונים לחוק מהשנים 1978 ו 1986, בטלו באופן אפקטיבי חובת פרישה עבור מרבית האנשים העובדים באמריקה. החוק בגרסתו הראשונית אסר על אפליה כנגד עובדים בגילאי 40 עד 65, ואפשר פרישה בגיל 65 ומעלה. התיקונים לחוק משנת 1978 הגנו על העובדים עד גיל 70, והתיקונים משנת 1986 אסרו על חובת פרישה בכל גיל שהוא, ברוב-רובם של המקרים. ה ADEA והתיקונים לחוק אפשרו העסקה של עובדים בגילאים מבוגרים יותר ובכך הגדילו את שיעורי השתתפותם בכוח העבודה (Tang, Choi & Goode, 2013)

ארה"ב ניצבת מול בעיה בהקשר זה, שכן ילדי דור הבייבי-בום הראשונים חגגו 65 שנים בשנת 2011. מאז, התעוררו שאלות האם בני דור זה מתכוננים לפרישה והאם הם ידבקו בדפוסי הפרישה של אבותיהם. כ 80% מבני דור הבייבי-בום מתכננים להמשיך לעבוד בשכר בגילאי 60 ו- 70, למרות שייתכן שרצון זה אינו עומד במבחן המציאות. יתרה מזו, אחת השאלות הרלבנטיות היא כיצד המשבר הכלכלי החולף או העתידי ישפיע על התנהלותם בתוך שוק העבודה. ידוע כי למעלה משליש מהאמריקנים אינם מפרישים סכום כלשהו לחסכונות פנסיוניים ושלמרבית ילדי דור הבייבי-בום אין תוכנית פנסיה. לפיכך, סביר להניח שבני דור הבייבי-בום ימשיכו לעבוד יותר מאשר בני הדורות הקודמים על מנת להשיג את ההטבות הכלכליות והסכום הדרושים להם ובכדי לפצות על העלויות הגדלות של פרישה מעבודה. סביר להניח שההתנהלות של בני דור הבייבי-בום מבחינת העסקה ופרישה תהיה שונה מזו של בני דורות קודמים (שם).

באנגליה לעומת זאת בתקנות שקבעה בריטניה בשנת 2006 לגבי גיל פרישה שווה הממשלה קבעה כברירת מחדל את הגיל 65 כגיל שמעבר לו המעסיק רשאי להחליט לפטר את העובדים בכפייה, ואפשרה למעסיק לבחון כל בקשה של העובד להישאר בעבודה מעבר לגיל זה. זוהי גישה מקלה להפחתת אפליה על רקע גיל במקום העבודה ולשינוי "תרבות הפרישה" שהתבססה במקום העבודה במשך הזמן. המעסיקים מעודדים את העובדים היצרניים יותר להוסיף לעבוד גם לאחר גיל 65, ויישום קווי המדיניות והשגת היעדים שנקבעו מתבצעים בהתאם לשיקול דעתם של המעסיקים (Flynn, 2010).

נמצא שמנהלי קו ולא מנהלים בכירים או מומחים למשאבי אנוש הם שקובעים ברוב המקרים אילו מהעובדים ימשיכו לעבוד גם לאחר גיל 65. כתוצאה מכך, ההזדמנויות הניתנות לעובדים בגיל 65 ומעלה להישאר במקום העבודה הם פועל יוצא של הסדרים אישים שנקבעים עם הממונים הישירים ופחות תולדה של שינויים במדיניות של הארגון ובפרקטיקות שהציב לעצמו. כלל הראיות מצביעות על כך שמה שהתרחש בפועל הוא גיבוש ולא מיגור או עקירה של תרבות הפרישה שהתבססה במשך השנים (שם).

באוסטרליה, שבה אין חובת גיל פרישה, המשק מתמודד עם מצוקת כוח אדם משמעותית. כתוצאה משינויים דמוגרפיים במבנה האוכלוסייה נוצר חוסר ממשי בכוח אדם מיומן, משכיל ואיכותי. עובדים מבוגרים עזבו את מקומות העבודה מיוזמתם משום שהיו מעוניינים בשינוי במבנה התעסוקתי שהתבטא לרוב בפחות שעות עבודה ופחות אחריות. המעסיקים התקשו לגלות את הגמישות המתאימה וכתוצאה מכך איבדו כוח אדם משמעותי ואיכותי. כתוצאה מהמשבר בארה"ב ובאירופה בשנת 2009 ניסו הארגונים לצמצם בעלויות תוך שמירה על כוח האדם הקיים, בין היתר על ידי שינוי מסגרות העבודה והצעת חלקיות משרה לעובדים. פועל יוצא של מדיניות זה הוא גידול דרמטי של שיעור ההשתתפות של העובדים המבוגרים בכוח העבודה שכן קיבלו סביבת עבודה שמותאמת יותר לצרכיהם (Mountford, 2011).

בהקשר זה מצאו Oude Mulders et al. (2014) שבאוסטרליה מעסיקים אינם נוטים להעסיק מחדש עובדים לאחר גיל חובת פרישה. נראה כי הקשר של מסוגלות תעסוקתית (employability) גבוהה של העובדים ושוק עבודה דחוק ולחוץ הם תנאים הכרחיים אך לא תמיד מספקים להעסקה מחודשת. עובדים בעלי מסוגלות תעסוקתית נמוכה אינם מועמדים להעסקה-מחדש, בדרך כלל, למרות מידת הגמישות שלהם, ולארגונים אשר נדרשים לצמצם את כוח האדם יש קדימויות אחרות מאשר העסקה מחדש של עובדים לאחר פרישתם. ועדיין, חלק מהמעסיקים מציגים עמדה אוהדת וחיובית יותר כלפי עובדים אשר מעוניינים להמשיך לעבוד לאחר שהם פורשים מהעבודה בגיל הפרישה הקבוע בחוק. הסיבה לכך, בין היתר, היא שחלק מהמעסיקים סבורים שהעובדים מתאימים לעבודה גם בגילאים מאוחרים, ותפיסה כזו משפיעה גם על תהליך קבלת ההחלטות של המעסיקים בהקשרים אחרים.

ממצא נוסף של Oude Mulders et al. (2014) במשק האוסטרלי הוא שגמישות שכר כלפי מטה (downward wage flexibility) משפיעה מאוד על החלטות המעסיקים להעסיק מחדש עובדים בהקשר של גיל פרישה מחייב. הסבירות גבוהה יותר שמעסיקים יעסיקו מחדש עובדים אשר מוכנים לקבל שכר נמוך בהרבה לאחר שפרשו בגיל פרישה מחייב. המעסיקים מעונינים שהשכר שהעובדים מקבלים לאחר פרישתם יהיה תואם למידת הפרודוקטיביות שלהם.

אין להסיק מכך, בהכרח, שהעובדים המבוגרים יותר הפכו לפחות פרודוקטיביים, אלא רק שעיקרון הותק של פרופיל (דיוקן) שכר עולה (upward sloping wage profile) איננו מבוסס ושיש צורך לבחון שנית את רמת השכר לאחר שהעובד מגיע לגיל הפרישה המחייב.

בניגוד לכך, קיימם מעסיקים שלא יעסיקו מחדש עובדים אשר מוכנים להתגמש לגבי חוזה העבודה המחודש, למשל עובדים אשר מוכנים לעבוד בעבודה חלקית או לפי קריאה, בהשוואה לעובדים המועסקים בחוזה של משרה מלאה. מתוך כך ניתן להסיק שהמעסיקים מקבלים החלטות לגבי העסקה מחודשת ללא כל קשר לחוזה העבודה המועדף על העובד. ייתכן שהמעסיקים יהיו מוכנים לשנות ולהתאים את ההעדפות החוזיות של העובדים המבוגרים והותיקים יותר, בכדי להגביר את תחושת שביעות רצונם בעבודה ואת הפרודוקטיביות שלהם, וכצורה של גמול והערכה על ותק בארגון. אם כך הדבר, ניתן להסביר באופן זה, לפחות באופן חלקי, את השוני הרב בין הארגונים השונים מבחינת התמודדותם עם סוגיות של פרישה והעסקה של עובדים ותיקים ומבוגרים יותר וגמלאים.

 

לפרטים נוספים צור קשר ונשוב אליך בהקדם

דילוג לתוכן