מבנה עבודה סמינריונית

הרבה טועים לחשוב שיש מבנה אחד סטנדרטי לעבודה סמינריונית. האמת היא שזה ממה לא נכון. יש סוגים שונים של עבודות ובהתאם יש מבנים שונים של עבודות. כך למשל, בעבודה סמינריונית עיונית לרוב לא יהיה חלק של דיון. היא תהיה מורכבת מ: מבוא, סקירת ספרות וסיכום. לפעמים יבקשו גם תקציר. לעומת זאת, בעבודה סמינריונית איכותנית או כמותנית (אמפירית) תמיד יהיה חלק של דיון. העבודה תהיה מורכבת מ: מבוא (הקדמה) , סקירת ספרות (מבוא), מתודלוגיה (שיטת מחקר), ממצאים ודיון. רשמתי בסוגריים שמות שונים שמוסדות נותנים לאותו החלק…

לפניכם חלק דיון בעבודה בתחום החינוך שהנושא שלה הוא:תפיסת המנהיג הבית-ספרי את תפקידו בעיצוב והטמעת התרבות הארגונית

דיון
העבודה הנוכחית עוסקת בדרך מה מנהלי בית הספר תופסים את תפקידם בהקשר של עיצוב והטבעת התרבות הארגונית. למושג תרבות ארגונית יש חשיבות רבה בחקר ארגונית בכלל, ובתי ספר בפרט. תרבות ארגונית מתארת את אופיו המיוחד של הארגון ומתבטאת בדרך שבה מתרחשים בארגון תהליכים ופעילויות Schein ) , 1990) והיא מהווה כלי לניהול הארגון כך שלמנהל בית הספר יש תפקיד לטפח ולהטמיע תרבות זו ולהפיכתה לחלק משמעותי בכל פעילויות הארגון. התרבות הארגונית משפיעה על ביצועי הארגון ועל התנהגותם של כל אחד מחברי הארגון וכפועל יוצא מזה-על הארגון כולו.

למנהלים יש תפקיד חשוב בקביעת תרבות הארגון, כיוון שיש להם השפעה רבה על מגוון היבטים של הארגון , על תהליכים ארגוניים ועל התרבות הארגונית. ממצאים ממחקרים מראים כי על מנת להוביל שינוי משמעותי בארגון, על מנהלי בית הספר להבין תחילה את תרבות בית הספר אשר כוללת מבנה מורכב של ערכים, מסורת ודפוסי התנהגות (2010, (Willamson &Blackburn . בהתאם, מטרת העבודה הנוכחית הינה לבדוק את תפיסת המנהיג הבית ספרי את תפקידו בעיצוב התרבות הארגונית והטמעתה בארגון. בהקשר זה, נשאלו שתי שאלות מחקר: 1. מהי החשיבות הנתפסת של התרבות הארגונית בעיני מנהלי בית- ספר? 2. מה המנהיג עושה על מנת לעצב ולהטמיע את התרבות הארגונית?

לתרבות ארגונית קיימים שני מישורים (סמואל,1990): המישור הסמוי והמישור הגלוי. המישור הסמוי מאופיין בשלושה מרכיבים עיקריים: הנחות יסוד של הארגון, ערכיו החברתיים ונורמות התנהגות של חבריו. גם במישור הגלוי פועלים שלושה מרכיבים: יצירות הארגון, שפה וסמלים הנהוגים בו ודפוסי התנהגות של חבריו.

הממצאים של המחקר מעלים כי המנהלים תופסים את החשיבות של מרכיבי התרבות הארגונית ברובד הסמוי והגלוי. מבחינת הרובד הסמוי, הראיונות מעלים כי המנהלים מודעים לאחריות אשר מוטלת עליהם מתוקף תפקידם בקבלת החלטות חשובות בבית הספר. כמו כן, התוצאות העלו כי ברובד האישי, הערכים הנתפסים בעיני המנהלים כחשובים הם מצוינת, כבוד הדדי ואחריות. לדעת המנהלים, תפקיד הערכים הללו הוא ליצור אווירה מכבדת ולהוביל להצלחה של התלמידים והארגון. ברובד הבית ספרי, מנהלי בית הספר הדגישו את החשיבות של הערכים והחזון הבית-ספרי בארגון , וכי להם ולצוות המורים יש מחויבות לשמירה על ערכים ונורמות אלו. ניכר מדברי המנהלים כי ישנה חשיבות להעביר את נורמות ההתנהגות והערכים גם לתלמידים. לטענת המנהלים, כאשר לא מקפידים על קיום הערכים , התלמידים, המורים והצוות חשים בכך והדבר עלול לפגוע בהתנהלות הארגון. כלומר, למנהלים ישנה הבנה כי בבסיס התרבות הארגונית נמצאים הערכים אשר משותפים לעובדים ולתלמידים. דבר זה תואם את הספרות המחקרית המראה כי ערכים מהווים אחד ההיבטים החשובים בתרבות הכללית, ובכלל זה גם בתרבותו של ארגון Schein,2004)). לדעת סרג'יובאני (2002), לכל בית ספר יש תרבות משלו, ומרגע שהתרבות עוצבה וגובשה היא פועלת כגורם חיברות רעיוני רב עוצמה היכול לשמש מנוף לצמיחה. אבל גיבוש תרבות בית ספרית בעלת זהות ברורה יכול לשמש גם מעצור לחידוש ולחדשנות, כאשר נוצרים בבית הספר מצבים של השקפות מנוגדות או אידיאולוגיות שונות המתחרות זו בזו, תוך יצירת מאבקי כוחות בין הגורמים השונים. מנהל בית הספר נדרש להתמודד עם מאבקים אלו, והשפעתם על תוצאותיהם היא רבה. דבר זה משתקף בתפיסתם של המנהלים, אשר התייחסו לכך כי כאשר ישנו פער משמעותי בין הערכים האישיים שלהם לזה של הצוות או הארגון , הדבר יוצר קושי רב שעלול להוביל לפגיעה בארגון.

בהתייחס לממד של נורמות התנהגות, הראיונות מעלים כי המנהלים דוגלים בדוגמה אישית בהנחלת הערכים על מנת שהמורים והתלמידים ינהגו באותו האופן. אחד המנהלים טען כי קיום נורמות התנהגות מקובלת הוא הכרחי על מנת שהארגון יתנהל כראוי. לדעתו המנהלים צריכים לגלות רגישות והבנה כלפי צוות המורים, אך במקרים בהם נחצים קווים אדומים על המנהלים לנקוט באפס סובלנות כלפיהם.

מבחינת הרובד הגלוי, מהראיונות עולה כי המנהלים שמים דגש רב על הסמלים והשפה המשותפת של בית הספר. כך למשל, המנהלים רואים בפעילויות היום יומיות הנעשית בבית- ספר דבר המייחד אותו. הטקסים, התקנון , השגרה, הערכים, הדברים המוכרים שמעניקים תחושה של שייכות, יוצרים שפה משותפת בקרב באי בית ספר. בהתאם, המנהלים מתייחסים לשפה הארגונית, ולפעולות היום יומיות שבשגרה כאל שפה שיוצרת משפחתיות ומקנה לפרטים בארגון תחושה של בית ומשפחה.

המנהלים גם פועלים על מנת להטביע את הערכים בפעילות של בית הספר. הראיונות עם המנהלים מעלים כי המנהלים פועלים על מנת לשנות תהליכים בארגון כשיש צורך בכך, בהתאם לערכיהם האישיים תוך אמונה כי גם אם הדבר לא יתקבל בהבנה, השינויים ישפיעו בעתיד לטובה על הארגון. הדבר תואם את הטענה של שיין, Schein), 2004), אשר לפיו תהליך התפתחותה של התרבות הארגונית והתכנים הנוצקים לתוכה הינם ביטוי של התנהגויותיו של מוביל הארגון ועמדותיו מימיו הראשונים בקבוצה ולאורך קיומה. לפי עמדה זו, למנהיג תפקיד מכריע מכיוון שהוא משליט את תפיסת עולמו ביחס לאופן שבו נכון שדברים יהיו. השלטת החזון, הערכים ,המטרות, האמונות וההנחות של המנהיג על חברי הקבוצה הינה אקט מנהיגותי בסיסי.

עוד עולה מהראיונות כי המנהלים רואים חשיבות רבה בקיומן של פעולות הננקטות לשם העמקת הערכים המבטאים את תפיסת בית הספר. המנהלים הדגישו את החשיבות של הפיכת הערכים מדיבורים למעשים בשטח. לטענתם, אין שום חשיבות לערכים אם רק מדברים עליהם מבלי לקיים פעילות המבטאת את הערכים שבית הספר דוגל בהם. הטמעת הערכים ושימורם נעשים ע"י פעולות המתבטאות בכל תחומי בית-הספר לאורך כל השנה כחלק מהתוכנית החברתית.

לתרבות ארגונית חזקה יש השפעה גדולה על הארגון. תרבות ארגונית חזקה מסייעת בהגברת התיאום והשליטה החברתית בתוך הארגון. כמו כן, יש לה השלכות משמעותיות על התוצאות וההצלחות העסקיות של הארגון. תרבות ארגונית חזקה מסייעת בהתמודדות אל מול מתחרים ועם שינויים באמצעות סיוע בפיתוח זהות ייחודית ותחושת שייכות , אשר מגבירות את המוטיבציה והמאמץ שהעובדים משקיעים בארגון (1992, Kotter & Haskett ). תרבות ארגונית חזקה תלויה בגורמים הבאים: יציבות הקבוצה, משך קיומה, מנגנון הלמידה , בהירות התפיסות הנתפסות על ידי מייסדי ומנהיגי הקבוצה ובנוסף קיום הפרקטיקות המשותפות שלה )1990, (Schein. כמו כן, תרבות ארגונית חזקה מתאפיינת במנהיג/מנהל המודע ונותן תשומת לב לערכים הנגזרים מן התרבות, שימוש בערכים כבסיס לעבודה השוטפת בארגון, אכפתיות לבעלי העניין של הארגון (Ng’ang’a & Nyongesa,2012) .

מהראיונות עולה כי למהלים יש תפיסה של תרבות ארגונית חזקה, והם גם פועלים על מנת לממש אותה. ראשית, ברמת המדיניות, לדעת חלק מהמנהלים, קיום נורמות התנהגות מקובלת הוא הכרחי על מנת שהארגון יתנהל כראוי. המנהלים צריכים לגלות רגישות והבנה כלפי צוות המורים, אך במקרים בהם נחצים קווים אדומים על המנהלים לנקוט באפס סובלנות כלפיהם. כמו כן, מהראיונות עולה כי המנהלים רואים חשיבות רבה בהצבת יעדים ורואים בכך חלק בלתי נפרד מהארגון.

בנוסף, המנהלים רואים חשיבות רבה לכך שתיווצר משמעות בין הגורמים המעורבים בבית הספר. למשל, ברובד האישי, המנהלים רואים חשיבות רבה בקשר עם המורים ,התלמידים וההורים. הם מדגישים את הצורך לתת להם את ההרגשה שהם משמעותיים ושהם נוטלים חלק בנעשה בבית-ספר. כמו כן, המנהלים מדגישים את הצורך לתת למורים ולתלמידים את ההרגשה שאכפת להם מהם, ושהם רואים אותם כאנשים פרטיים מחוץ לכותלי בית-הספר . הם דואגים להתייחס בצורה אישית לכל אחד מהם, וחשוב להם שירגישו בכך. ברובד הבית ספרי, המנהלים, רואים בפעילויות היום יומיות הנעשית בבית- ספר דבר המייחד אותו. הטקסים, התקנון , השגרה, הערכים, הדברים המוכרים שמעניקים תחושה של שייכות, יוצרים שפה משותפת בקרב באי בית ספר. הדבר מדגיש את העובדה כי בתפיסה של המנהלים, השייכות היא מרכיב חשוב בתרבות הארגונית. התפיסות הללו הן חיוביות, מכיוון שתחושות של משמעות משותפת ושייכות הן בסיס של תרבות ארגונית חזקה.

ניתן גם לראות כי מנהלים לא רק תופסים את החשיבות של תרבות ארגונית חזקה אלא גם מיישמים אותה. מבחינת הפעולות אותם עושים המנהלים על מנת להגביר את תחושת השייכות ושיתוף הפעולה. למשל, הדפוס אשר עולה מהראיונות הוא כי המנהלים מעודדים עבודת צוות ומבינים את החשיבות הרבה בשיתוף הצוות בכל הפעילויות בבית- ספר, כתיבת התקנון, וכו'. עבודת הצוות מתבטאת בשיתוף התלמידים, ההורים , מורים וחברי ההנהלה בכל תחומי אחריותם. המנהלים מביעים תמיכה כאשר מתגלים בעיות וקשיים ומעודדים את הצוות ברגעים אלו. ניכר מהראיונות כי למנהלים חשוב לשמור על קשר אישי עם באי בית ספר – עם המורים ,הצוות, התלמידים וההורים. דבר זה בא לידי ביטוי בהתנהגות על ידי כך שהמנהלים מרבים להסתובב בהפסקות, בשיעורים ובאירועים שונים, ומקיימים פעולות המובילות לשיתוף פעולה. כמו כן, המנהלים דואגים לתקשורת פתוחה, כזו שתאפשר למורים להרגיש קירבה , נוחות וביטחון לפנות אליהם , חשוב למנהלים להעניק להם את התחושה שהם מקשיבים להם ,רואים אותם ואת הצרכים האישיים שלהם. כל המנהלים הדגישו בראיונות עמם את הצורך להעצים את צוות , המורים והתלמידים. ההעצמה מתבטאת בתמיכה ובבנייה של הצוות , במתן עצמאות ,בקידום והתפתחות אישית ומקצועית. במחקר הנוכחי, ניראה כי המנהלים פועלים על מנת שהמורים והתלמידים ירגישו שהם מצליחים להגשים את עצמם ושהם משמעותיים בארגון, הם דואגים להעניק להם את הכלים הדרושים לשם כך. ניכר כי למנהלים אכפת מהפרטים בארגון, והם מרגישים מחויבות לעמוד לצדם. דבר אשר תורם ליצירת תרבות ארגונית חזקה יותר.

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

לפרטים נוספים צור קשר ונשוב אליך בהקדם

דילוג לתוכן